第五百三十章 燃燒我的卡路里

現在對她來說唯一的問題是，到底是什么樣的企業文化？企業文化說說容易，但它是無形的，很難量化，又必須問清楚。

她有好多問題想問，但是楚垣夕吃完晚飯還要直播，她只能先撿重要的問：“你剛才說要給員工時間，但是績效超過996，這個算是哪種企業文化？”

“這個不矛盾啊，有戰斗力的隊伍隨時都能打硬仗。我希望員工忙的時候全情加班大筆掙獎金，閑的時候有時間給自己充電，這樣將來可以更好的加班。那種全年996還要大小周的，恨不能讓員工一個月洗一次澡，我們要和他們有明顯的區別。”

楚垣夕也不管時間了，站起來走到黑板前面邊說邊寫：“這么說吧，我希望本公司的員工，能把充電養成習慣，這就是你的任務。讓員工忙得連軸轉，就是讓他們習慣于每天都不成長，因為‘忙’是個很好的理由，‘不成長’是個舒適的狀態。本身成長的難度就大于不成長，那么環境必須要偏向于成長。因此——”

拉了個長音，楚垣夕奮筆寫下：“員工在職場里上升必須要有持續的增量成長，這個要作為對你的業績考核，必須給員工留出成長的時間，而且低職級的員工要見到切實的成長。”

實際上這是巴人娛樂做的不怎么好的地方，因為楚垣夕自己放羊，沒有落實這個要求。

劉璐顯然有著自己的想法：“提問，為什么要員工成長？員工成長了也要給他加薪，為什么不直接招聘更好更貴的員工，即插即用？這樣效率高的多，用于成長的時間可以干更多的工作。”

“你的方式適合那種完全沒有企業文化的公司，是個勻速的中性方案。而我的方案，拉長時間線，是個越來越快的良性方案。就好比金庸武俠里面解釋的，邪派武功前邊進境超快的，但是中期就被正派拉平了，后期被完全落下。”

劉璐點頭，因為她心里也是這個答案。只不過很可惜，她從來沒在這樣的企業里工作過。

只聽楚垣夕說：“人的思維模式分層次，越注重眼前層次越低，拉長時間線往往可以讓思維模式更上一層樓。換言之，思考，要建立在時間結構上。我為什么強調價值觀？因為從價值觀出發進行思考，時間線要長于從能力曲線和短期效益的角度思考。

比如說你的任務吧，所謂工作就是大量重復勞動和少量創新，同質化的經驗在成長中的邊際價值非常低。因此你需要設計足夠多元的成長模式給員工，拓展工作以外的其它方向，這樣員工在更長的時間線上成長的幅度更大。”

“行，那你否定996，說人家是管理無能，那你準備的管理體系是什么？小袁跟我聊過你的扁平化管理和DKP，不過我不覺得你打算在小康照搬這一套，不然也不用我了。”劉璐說著拿出手機對著黑板拍照。

“對，扁平化是不太可能用在小康上的，我自己準備的管理模式可以稱之為‘精確化’。扁平化的內核是什么呢？是創業團隊遠超正常水準的付出，是對管理層或者說對公司老大的消耗，你可以理解為獻祭精力換來超高的效率，燃燒我的卡路里。這也是巴人娛樂目前的運行方式。”

劉璐雖然了解扁平化是怎么個意思，但沒有扁平化管理的經驗，只好聽楚垣夕吹比：“小康的體量和結構沒法做到扁平化，但是扁平化的高效要繼承過來，使得我的視線盡量長，能越過幾個層級俯視下去，這就是我設想的精確化，需要你設計具體的流程。”

“你，有那么大的精力？”

“沒有。我的精力支撐的住就繼續，支撐不住了就讓管理層來分攤，還支撐不住只能走績效走KPI，向大公司病妥協，向自己妥協。這是非常需要你做出貢獻的關鍵點，需要你能找到盡可能多的有能力的、價值觀一致的人，幫我分攤傷害。所以我才需要一個厲害的CHO。你能貢獻多少，決定精確化能精確到什么程度，我是大腦和心臟，你是肝。要不然我為什么不著急找技術骨干而是著急找你呢？”

“楚垣夕你簡直就是人資的天使啊！”劉璐的嘴在不知不覺中擴張，終于明白自己的期權是為什么而獲得了。她忽然覺得自己3的期權是不是有點少？之前還覺得挺美的……

“呵呵。”楚垣夕不理她的吐糟，“管理層的任用，工作能力是一方面，是否有踐行公司文化的器量是另一方面。如果能力很強但是只顧項目，美其名曰公司利益為重，那么長久來看對公司是有傷害的，這就是我的價值觀。價值觀不一致不但分擔不了傷害，還會阻撓我的視線。”

劉璐覺得自己已經進入了楚垣夕的頻道，而且思維很發散。未來的小康，員工在這樣一家公司里工作，想混日子是很難的，企業文化完全可以讓摸魚的員工混不下去，而不用舉起績效的皮鞭。

其實這樣更好。很多大公司講績效，講制度，講流程，催生很多老油條。

作為一個人資，她見過太多油條型員工了，在996的公司里，越是老油條越聰明，不干活還能找到新人背鍋，用流程來對抗流程。甚至于她見過因為這種矛盾把新員工弄得心寒了，在代碼里故意埋坑藏bug，簡直防不勝防，而老員工想混日子還不容易？每天和你扯皮不干活，沒工作輸出，還找不到什么把柄。這樣的人才出一個，整個項目都別想好。

而楚垣夕的精細化管理體系的核心，劉璐覺得就是一個詞——跨流程。